公司人际关系紧张的化解之道

一份调查显示，将近七成的员工是因为人际关系不和谐而离职的。而许多公司的效益下降甚至倒闭，有40％的原因是因为公司员工勾心斗角造成的。人力资源管理的核心理念应该是以人为本，而紧张的人际关系不利于员工在职业生涯中的健康成长，有悖于人力资源管理的宗旨。对公司来说，紧张的人际关系，则会导致整个公司的涣散。员工的大量精力被用于勾心斗角、你争我夺的政治斗争中，使大家无心致力于组织任务的完成，造成公司的衰败，严重时，会导致公司倒闭。所以，无论是从员工个人角度，还是从公司整体角度来说，人际关系紧张问题，不容忽视。编

　人际紧张知多少 　人际紧张知多少

所谓人际关系紧张，简单地说，就是由于利益或其他原因而导致的发生在公司内部人们彼此关系中一些不愉快的问题，以及出现的一些不和谐现象。职场上的人际关系十分微妙复杂，影响因素颇多，管理中稍有不慎，考虑不周，就会引发人际关系的紧张。为了防止或减少人际关系紧张现象的出现，公司人力资源管理人员首先应做一个善于洞察人际关系秋毫的人。诊断人际关系紧张的方法主要有：观察法、访谈法、倾听法、身临其境感受法等。那么人际关系紧张都有哪些症状和表现呢？你感觉到了吗？你的公司是否存在同样的问题和困惑？这些问题将从下面的人际关系诊断表中找到答案（见表1）。

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　　以上列举的这些症状是判断组织中人际关系是否紧张的依据。如果你感觉到了这些情况中的一种或几种，那么说明你公司的人际关系已经开始变得紧张了。

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　　这些表现如果不及时地予以制止的话，会给公司带来严重的后果。小团体的存在会使公司分帮结派，帮派内关系升温，帮派外关系紧张，最终导致公司四分五裂，失去凝聚力。员工在背后打“小报告”，彼此攻击或诋毁，容易造成彼此不信任，相互猜疑，分散员工的工作精力。“咬耳朵”现象容易使其他员工产生被排斥的感觉，造成彼此怀疑。此外，“咬耳朵”还会散布一些关于某人某事的不完整、不真实的信息和传闻。“员工情绪容易激动”，会有损其身心健康，有时还会引发剧烈冲突。

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　　事出有因

　　世上不存在没有缘由的结果。当你为紧张的人际关系造成的恶劣局面而忧虑时，你是否在考虑究竟是什么引发了人际关系的紧张？经过调查，我们认为以下因素是导致公司内人际关系紧张的主要原因。

　　■ 对公司有限资源的争夺 编辑 中华英才网

　　当今时代，由于市场经济的影响、竞争的日益加剧以及原有价值导向的崩溃，使得人们对自身利益、本部门利益越来越密切地关注。资源是进行生产和再生产的基础，是生存和发展的基本保证，在日益紧缺的情况下，资源不仅是组织之间激烈竞争的目标，而且也是组织内部部门之间争夺的对象，特别是对稀有资源的争夺，更是到了白热化的程度。这种情况下，如果公司对有限资源的分配不公平，就很容易导致人际关系的紧张。 编辑 中华英才网

　　大量事实表明，一个组织内，如果部门之间没有严重的利益之争，基本上就不会出现紧张的人际关系，大家“自扫门前雪”。一旦出现直接的利益冲突就会出现相互猜疑，你争我夺，甚至是使用损人利己的卑鄙手段，这时诋毁别人，拉帮结派，搞小团体之间的政治斗争等各种形式的不利于人际关系和谐的活动都开始了。所以说，对公司内部资源的争夺是导致人际关系紧张的一大主要原因。

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　　■ 不合理的薪酬体系

　　薪酬，是对员工工作的回报，在公司中备受大家关注。公司中诸多的争议与冲突，也总是与薪酬体系有着千丝万缕的联系。公司薪酬管理体系的不合理、不公平，会在很大程度上影响公司内的人际关系。如果公司中存在同工不同酬、劳逸不均、不按绩效发放工资等现象，那么不仅会导致低工资的员工感觉不公平，同时他还会把这种忿忿不平的情感指向他认为能力与付出都不如自己却工资高的员工，造成人际关系的紧张。

　　■ 不均等的发展机会 编辑 中华英才网

　　给予员工的培训、晋升等发展机会不等，甚至工作任务的分配都会造成人际关系紧张。现代员工不仅看重所得工资福利的多少，更多的看重自身的发展空间和机会。如果在从事同一工作的员工中，只让某些人接受培训，那其余的人会感到不公平。在重要任务的分配上也是如此。他们首先会问为什么选中他，不选我？接着就会引发嫉妒。如果在这方面公司做得不公开、不公正、不公平的话，员工除了对公司失去信任外，还会把矛头直接指向得到了发展机会的员工，造成其被孤立、被排斥，引起人际关系的紧张。在晋升方面更是如此。有时候，如果是有晋升前景的两个人或多个人争夺一个晋升岗位，通常会争得你死我活，在组织内拉帮结派，导致人际关系异常紧张。 编辑 中华英才网

　　■ 组织文化的惯性 编辑 中华英才网

　　组织文化是指组织成员共有的一套价值观、信念、理解和思维方式，它是组织内部环境的一部分，用于指导员工的行为。有什么样的组织文化，就会有什么样的组织行为。它就像充斥在空气之中的气体分子，无时无刻不在影响组织氛围。一种公开、民主，注重上下级之间、同事之间坦诚交流的组织文化有利于建立和谐的人际关系；反之，亦然。 编辑 中华英才网

　　化解之道

　　通过分析人际关系紧张的原因，我们发现，公司中人际关系紧张多是因为公平问题引发的，资源分配不公平，薪酬不公平，发展机会不公平，待人不公平，等等，都会引发人际关系的紧张。由美国行为科学家亚当·斯密提出来的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。用自己的付出和所得与别人相比，如果所得小于别人，当事人就会产生不公平感。公平其实是一种主观上的感觉，所以，应该尽量创造一种主观上的公平感。编辑 中华英才网

　　■ 着眼大局的资源分配制度

　　着眼大局，一碗水端平。在对有限的资源，特别是稀缺资源进行分配时，不应看关系，和谁关系好就多分，关系不好就少分。应该着眼于大局，把重心倾向于重要的核心部门，并且向其他部门讲明重要性，解释清楚。基于资源分配的重要性，有必要在公司中形成一种资源合情合理地分配的制度。北京外企太和管理顾问有限公司在对北京地区多家4A广告公司进行调研的基础上，发布了针对北京地区广告业薪酬福利状况的调查报告。报告指出，广告公司的资源分配向创意、客户等核心部门倾斜，由于多数管理层处理得当，人际关系相对和谐。 编辑 中华英才网

　　■ 建立公平合理的薪酬体系

　　我们这里专指组织内部薪酬水平的相对高低。公平合理的薪酬结构体系应该以工作的内容，或者以工作所需技能要求的某种组合为基础，同时它受到组织战略、工作设计、人力资源政策等内部因素的影响。员工会通过比较来判断薪酬结构是否公平，他们会拿某个职位的薪酬相对本职位的任职要求、所从事的工作和该工作的价值的比值和其他职位的比值做比较。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：

　　● 完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；

　　● 从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；

　　● 工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。

　　例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于普通服务员的工作。

　　毕业于中国人民大学工商管理专业的小张，现任诺基亚（中国）公司总部的销售助理。谈到诺基亚的薪酬体系时，小张认为，“制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的，自己身边的事。”公平合理的薪酬体系造就了诺基亚良好的人际关系，使得一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走向世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

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　　■ 给予员工公平的发展机会

　　现代社会是知识经济的社会，知识成为宝贵资源，学习成为个人发展的唯一路径。所以应该尽量为每一位员工提供培训机会，规划他们的职业生涯，健全他们的职业规划，促进他们的职业发展，使每一位员工都感到他们所在的公司能够为他们提供很好的成长环境。米其林集团的每位员工，不论职位高低，在米其林的职业生涯中都会有一个职业发展经理跟踪他们的发展，这使得每一位员工都感到公平，感到自己受重视。如果培训名额真的有限，就要通过公开、公平的办法选出大家公认的核心部门中比较有潜能的、令大多数人信服的骨干员工去参加培训。在人员晋升上，应避免任人唯亲、凭关系、走后门等腐败现象，应该通过岗位绩效、民主测评等全面竞争来选拔。 编辑 中华英才网

　　■ 创建善于沟通的组织文化

　　善于沟通的组织文化能够化解误会，增进理解，创造出一个舒心、吸引人的和谐环境。通用电气公司在这方面可谓楷模。通用电气各个阶层管理者的办公室大门总是敞开的，任何一个员工都可以在任何时间去向任何一个管理者提出意见或建议。在通用公司中已经形成了一种“无话不说”的文化，成员彼此都很坦诚，猜疑和误解消失了，彼此之间建立了深厚的信任关系，公司氛围融洽，大家团结向上，为组织目标共同努力。这使得通用电气在激烈的竞争中一直保持长盛不衰的良好状态。因此，一个有着善于沟通和交流文化的组织，成员之间就容易形成和谐的人际关系。 编辑 中华英才网

　　世上只怕“认真”二字。人际关系是一种软的组织环境，需要公司中的人力资源部门精心打造。只要用心去关注、去呵护，相信你的公司一定能够走上充满阳光的和谐大道。